Lors d'une intervention au Salon de la Formation Continue, hier, à propos de la Réforme de la formation professionnelle, j'ai pu constater à quel point les questions se focalisaient sur le DIF. Ceci n'est pas sans rappeler les mois qui ont suivi la précédente loi, de 2004. Voici quelques unes des questions les plus fréquentes. (Billet mis à jour en septembre 2011)
Le DIF a pris fin le 31 décembre 2014, il a été remplacé par le CPF.
Retrouver ici tous les articles sur le CPF (Compte Personnel de Formation)
La vérification des droits à la portabilité
Beaucoup de DRH s'inquiètent de la réalité des droits à DIF "portés" par un salarié qui arrive dans leur entreprise. "Imaginons, disent ils, que ce salarié a quitté une entreprise X avec un crédit de 120 heures, intégré (brièvement) une entreprise Y dans laquelle il fait valoir son DIF "porté" (ou fait valoir son DIF en tant que demandeur d'emploi), puis intégré mon entreprise. S'il me présente le certificat de travail délivré par l'entreprise X, comment puis-je savoir s'il n'a pas liquidé son droit à DIF porté ?"
Situons bien la question posée.
La portabilité du DIF s'exerce pendant 2 ans, lorsque la rupture du contrat de travail ouvre droit à l'allocation chômage (hors faute lourde). Les cas tels que décrits ci dessus ne peuvent donc advenir que dans les deux ans suivant la rupture qui a généré des droits à DIF.
De mon point de vue, la vérification des droits à la portabilité n'est pas le problème de l'entreprise, mais celui de son OPCA. En effet, les coûts de formation, (dans la limite de 9,15€ x heures de DIF "portées") sont pris en charge par l'OPCA auquel le nouvel employeur verse sa contribution "professionnalisation".
La question que doit se poser l'entreprise, c'est simplement: "est ce que j'accepte cette demande de DIF"? Et, pour cela, elle doit prendre sa décision dans le cadre des critères de décision qu'elle met en oeuvre habituellement.
S''il accepte la demande, et que le coût de la formation excède le montant dont l'OPCA est redevable, l'employeur complétera la prise en charge afin afin qu'aucun coût pédagogique ne reste à la charge du salarié.
S'il accepte la demande, ou si il la refuse et que l'OPCA l'accepte parce qu'elle entre dans ses propres priorités, elle sera prise en charge, dans la limite indiquée ci dessus, par son OPCA (la prise en charge de la différence avec le coût réel étant à la charge, dans ce cas, le cas échéant, du salarié). A l'OPCA, donc, de vérifier la réalité du nombre d'heures portées. Jean-Luc Gueudet, chargé de la formation professionnelle à la CFDT, expliquait d'ailleurs hier que les partenaires sociaux discutent actuellement des modalités pratiques de la portabilité du DIF, afin d'homogénéiser les pratiques des OPCA en la matière.
Le cumul du DIF porté avec le DIF acquis chez le nouvel employeur
La question posée est la suivante. Imaginons qu'un salarié embauché en CDI arrive dans l'entreprise avec un DIF "porté" de 40 heures. Au bout d'un an de présence, il acquiert un nouveau DIF (20 heures), au titre de son contrat de travail en cours. Peut il alors demander à faire au titre du DIF une action de 60 heures ?
Cette question amène à distinguer l'exercice du DIF porté de l'exercice du DIF acquis au titre du contrat de travail en cours.
Après la rupture du contrat de travail, le DIF "porté" devient en fait un droit à financement, à hauteur d'une somme d'argent (le nombre d'heures portées x 9,15€). Dans ce sens, dès qu'il fait valoir son DIF porté, ce salarié pourrait effectivement demander une action de 60 heures. Si le nouvel employeur l'accepte, ou s'il la refuse et que l'OPCA l'accepte dans le cadre de ses priorités, elle sera simplement financée à hauteur de 366 €...
La question du chevauchement des droits va en fait peu se poser
Ce n'est qu'au bout d'un an de présence que le salarié acquerra des heures de DIF au titre de son nouveau contrat de travail. Et il ne pourra mettre en oeuvre effectivement ce droit qu'à la date de valorisation du DIF dans l'entreprise (souvent le 1er janvier). Dès lors, le "chevauchement" entre portabilité du DIF et mise en oeuvre du DIF acquis chez le nouvel employeur sera d'assez courte durée. Par exemple, un salarié entré le 1/03/10 dans une entreprise valorisant le DIF au 1/01 devra attendre le 1/01/12 pour mettre en oeuvre son DIF acquis chez l'employeur en cours. Son DIF "porté" n'aura plus alors que 2 mois d'existence...
Mais, surtout, les deux droits ne sont pas en fait de même nature
Lorsqu'il accepte une demande de DIF au titre des droits acquis lors de l'exécution du contrat de travail en cours, l'employeur doit obligatoirement prendre en charge l'intégralité des coûts pédagogiques, ainsi que des frais de transport hébergement, liés à la réalisation de l'action.
Le DIF "porté" est un droit (limité à 1098€) au financement. Le DIF de droit commun est un droit à un nombre d'heures de formation.
DIF et Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
La loi prévoit que le salarié puisse exercer son DIF pendant son préavis de licenciement, et que dans ce cas l'employeur ne puisse pas refuser la demande. D'où la question fréquemment posée par des salariés qui anticipent un licenciement économique, comme Pedro, récemment, sur ce blog. Si le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle (qui remplace la Convention de Reclassement Personnalisée et le Contrat de Transition Professionnel), comment pourra t'il faire valoir son DIF, puisque en cas de CSP il n'y a pas de préavis?
Lorsque le salarié accepte le CSP son employeur verse à l'UNEDIC une somme correspondant à ((credit d'heures DIF x 9,15)). Code du Travail Art 1233-66. Cette somme participe au financement des prestations d'accompagnement personnalisé et de reclassement pour le bénéficiaire de la CRP. La durée des droits qui correspond à ce reliquat est doublée.
Il faut ici reprendre la réponse de la DGEFP (question 8-4):" l'entrée dans le dispositif" (aujourd'hui de CSP, précédemment de CRP ou CTP) "a pour effet de "consommer" les droits acquis au titre du DIF et, en conséquence, de "solder" ces droits. Dans ce cadre, les mécanismes de la portabilité du DIF (Art. L 6323-18 C.T.) n'ont plus vocation à s'appliquer. Cette interprétation est reprise par la loi Cherpion (article L 1233-67). Dès lors, précise la DGEFP, "lorsqu'un salarié a adhéré à une CRP ou un CTP "(et donc, désormais, à une CSP), "l'employeur ne devrait plus dès lors faire état d'un reliquat d'heures au titre du DIF à la formation dans le certificat de travail".
De nombreux salariés craignent cependant de ne pas pouvoir faire l'action de formation qu'ils envisagent, une fois qu'ils auront quitté l'entreprise. Ils peuvent, à ce moment là, faire leur demande de DIF avant le début de la CRP, en espérant une acceptation de l'employeur et une prise en charge intégrale du coût de la formation...
Toutes ces interrogations sont légitimes. Mais elles ne doivent pas venir occulter le vrai sujet, pour l'entreprise comme pour les personnes: quel sens donner au DIF? Quelle place pour l'initiative du salarié dans le budget de formation de l'entreprise? Quel accès à la formation d'initiative individuelle dans des parcours professionnels de plus en plus heurtés, du travail au chomage, du CDD au CDI ?
Ce sont ces questions qui doivent guider les prises de décisions, à tous niveaux. Entrer par le sens et non par le réglement...
Pour aller plus loin
Formation : Construire et mettre en oeuvre le plan de formation
