Questions sur la portabilité du DIF

27 mars 2010 | Ecrit par Mathilde Bourdat | 30 Commentaires

Lors d’une intervention au Salon de la Formation Continue, hier, à propos de la Réforme de la formation professionnelle, j’ai pu constater à quel point les questions se focalisaient sur le DIF. Ceci n’est pas sans rappeler les mois qui ont suivi la précédente loi, de 2004. Voici quelques unes des questions les plus fréquentes. (Billet mis à jour en septembre 2011)

La vérification des droits à la portabilité

Beaucoup de DRH s’inquiètent de la réalité des droits à DIF « portés » par un salarié qui arrive dans leur entreprise. « Imaginons, disent ils, que ce salarié a quitté une entreprise X avec un crédit de 120 heures, intégré (brièvement) une entreprise Y dans laquelle il fait valoir son DIF « porté » (ou fait valoir son DIF en tant que demandeur d’emploi), puis intégré mon entreprise. S’il me présente le certificat de travail délivré par l’entreprise X, comment puis-je savoir s’il n’a pas liquidé son droit à DIF porté? »

Situons bien la question posée.

La portabilité du DIF s’exerce pendant 2 ans, lorsque la rupture du contrat de travail ouvre droit à l’allocation chômage (hors faute lourde). Les cas tels que décrits ci dessus ne peuvent donc advenir que dans les deux ans suivant la rupture qui a généré des droits à DIF.

De mon point de vue, la vérification des droits à la portabilité n’est pas le problème de l’entreprise, mais celui de son OPCA. En effet, les coûts de formation, (dans la limite de 9,15€ x heures de DIF « portées ») sont pris en charge par l’OPCA auquel le nouvel employeur verse sa contribution « professionnalisation ».

La question que doit se poser l’entreprise, c’est simplement: « est ce que j’accepte cette demande de DIF »? Et, pour cela, elle doit prendre sa décision dans le cadre des critères de décision qu’elle met en oeuvre habituellement.

S »il accepte la demande, et que le coût de la formation excède le montant dont l’OPCA est redevable, l’employeur complétera la prise en charge afin afin qu’aucun coût pédagogique ne reste à la charge du salarié (DGEFP – Questions Réponses sur la mise en oeuvre de la réforme des OPCA, juin 2011).

S’il accepte la demande, ou si il la refuse et que l’OPCA l’accepte parce qu’elle entre dans ses propres priorités, elle sera prise en charge, dans la limite indiquée ci dessus, par son OPCA (la prise en charge de la différence avec le coût réel étant à la charge, dans ce cas, le cas échéant, du salarié).
A l’OPCA, donc, de vérifier la réalité du nombre d’heures portées. Jean-Luc Gueudet, chargé de la formation professionnelle à la CFDT, expliquait d’ailleurs hier que les partenaires sociaux discutent actuellement des modalités pratiques de la portabilité du DIF, afin d’homogénéiser les pratiques des OPCA en la matière.

Le cumul du DIF porté avec le DIF acquis chez le nouvel employeur

La question posée est la suivante. Imaginons qu’un salarié embauché en CDI arrive dans l’entreprise avec un DIF « porté » de 40 heures. Au bout d’un an de présence, il acquiert un nouveau DIF (20 heures), au titre de son contrat de travail en cours. Peut il alors demander à faire au titre du DIF une action de 60 heures?

Cette question amène à distinguer l’exercice du DIF porté de l’exercice du DIF acquis au titre du contrat de travail en cours.

Après la rupture du contrat de travail, le DIF « porté » devient en fait un droit à financement, à hauteur d’une somme d’argent (le nombre d’heures portées x 9,15€). Dans ce sens, dès qu’il fait valoir son DIF porté, ce salarié pourrait effectivement demander une action de 60 heures. Si le nouvel employeur l’accepte, ou s’il la refuse et que l’OPCA l’accepte dans le cadre de ses priorités, elle sera simplement financée à hauteur de 366 €…

La question du chevauchement des droits va en fait peu se poser

Ce n’est qu’au bout d’un an de présence que le salarié acquerra des heures de DIF au titre de son nouveau contrat de travail. Et il ne pourra mettre en oeuvre effectivement ce droit qu’à la date de valorisation du DIF dans l’entreprise (souvent le 1er janvier). Dès lors, le « chevauchement » entre portabilité du DIF et mise en oeuvre du DIF acquis chez le nouvel employeur sera d’assez courte durée. Par exemple, un salarié entré le 1/03/10 dans une entreprise valorisant le DIF au 1/01 devra attendre le 1/01/12 pour mettre en oeuvre son DIF acquis chez l’employeur en cours. Son DIF « porté » n’aura plus alors que 2 mois d’existence…

Mais, surtout, les deux droits ne sont pas en fait de même nature

Lorsqu’il accepte une demande de DIF au titre des droits acquis lors de l’exécution du contrat de travail en cours, l’employeur doit obligatoirement prendre en charge l’intégralité des coûts pédagogiques, ainsi que des frais de transport hébergement, liés à la réalisation de l’action.

Le DIF « porté » est un droit (limité à 1098€) au financement. Le DIF de droit commun est un droit à un nombre d’heures de formation.

DIF et Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

La loi prévoit que le salarié puisse exercer son DIF pendant son préavis de licenciement, et que dans ce cas l’employeur ne puisse pas refuser la demande. D’où la question fréquemment posée par des salariés qui anticipent un licenciement économique, comme Pedro, récemment, sur ce blog. Si le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle (qui remplace la Convention de Reclassement Personnalisée et le Contrat de Transition Professionnel), comment pourra t’il faire valoir son DIF, puisque en cas de CSP il n’y a pas de préavis?

Lorsque le salarié accepte le CSP son employeur verse à l’UNEDIC une somme correspondant à ((credit d’heures DIF x 9,15)). Code du Travail Art 1233-66. Cette somme participe au financement des prestations d’accompagnement personnalisé et de reclassement pour le bénéficiaire de la CRP. La durée des droits qui correspond à ce reliquat est doublée.

Il faut ici reprendre la réponse de la DGEFP (question 8-4): » l’entrée dans le dispositif » (aujourd’hui de CSP, précédemment de CRP ou CTP) « a pour effet de « consommer » les droits acquis au titre du DIF et, en conséquence, de « solder » ces droits. Dans ce cadre, les mécanismes de la portabilité du DIF (Art. L 6323-18 C.T.) n’ont plus vocation à s’appliquer. Cette interprétation est reprise par la loi Cherpion (article L 1233-67). Dès lors, précise la DGEFP, « lorsqu’un salarié a adhéré à une CRP ou un CTP « (et donc, désormais, à une CSP), « l’employeur ne devrait plus dès lors faire état d’un reliquat d’heures au titre du DIF à la formation dans le certificat de travail ».

De nombreux salariés craignent cependant de ne pas pouvoir faire l’action de formation qu’ils envisagent, une fois qu’ils auront quitté l’entreprise. Ils peuvent, à ce moment là, faire leur demande de DIF avant le début de la CRP, en espérant une acceptation de l’employeur et une prise en charge intégrale du coût de la formation…

Toutes ces interrogations sont légitimes. Mais elles ne doivent pas venir occulter le vrai sujet, pour l’entreprise comme pour les personnes: quel sens donner au DIF? Quelle place pour l’initiative du salarié dans le budget de formation de l’entreprise? Quel accès à la formation d’initiative individuelle dans des parcours professionnels de plus en plus heurtés, du travail au chomage, du CDD au CDI?

Ce sont ces questions qui doivent guider les prises de décisions, à tous niveaux. Entrer par le sens et non par le réglement…

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Classé dans : DIF : Droit individuel à la formation

30 Commentaires à l'article “Questions sur la portabilité du DIF”

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Bruno Callens dit :
28 mars 2010 à 17 h 01 min
Bonjour,
On a souvent du mal à faire comprendre que ce qui est « porté », ce ne sont pas des heures de formation mais une « somme ».
Dans le cadre des articles L6323-17 et L6323-18, dans tous les cas de figure, le DIF qui s’exprime normalement en « temps-formation » est converti en « budget-formation (que naguère on appelait « allocation de formation »), et cela selon une formule qui s’est singulièrement simplifiée et qui est désormais valable pour tout le monde : nombre d’heures acquises et non consommées X 9,15.
Cette somme est regardée comme représentant en « valeur » le crédit d’heures. On sait que c’est faux, mais peu importe.
A partir de ce moment, il ne saurait y avoir de cumul entre le DIF « porté » et le compteur du DIF qui va commencer à s’incrémenter chez le nouvel employeur.
Pour prendre l’exemple cité :
DIF porté de 40 heures
Et DIF de 20 heures chez le nouvel employeur.
Soit un total « théorique » de 60 heures.
Dans ce cas, le DIF de 40 heures est converti en une somme de 366 euros.
Ces 366 euros pourront peut-être tout-au-plus financer une journée (et encore), soit 7 heures…
Le « piège » est là : cette somme ne permettra pas, le plus souvent, de financer une formation à hauteur du crédit d’heures précédemment acquis.
Mais peu importe, ces 366 sont regardées comme étant l’équivalent en valeur des 40 heures acquises chez le précédent employeur, et cela seul compte.
Pour les 20 heures acquises chez le nouvel employeur, elles sont consommées dans les conditions « de droit commun ».
C’est, si j’ai bien compris, ce que vous dites en d’autres termes :
« Après la rupture du contrat de travail, le DIF « porté » devient en fait un droit à financement, à hauteur d’une somme d’argent (le nombre d’heures portées x 9,15€). Dans ce sens, dès qu’il fait valoir son DIF porté, ce salarié pourrait effectivement demander une action de 60 heures. »
Par contre, vous poursuivez :
» Si le nouvel employeur l’accepte, ou s’il la refuse et que l’OPCA l’accepte dans le cadre de ses priorités, elle sera simplement financée à hauteur de 366 €… »
Je suis d’accord sur l’idée que les 40 premières heures seront plafonnées à 366 euros.
Mais il y a désaccord apparemment sur l’interprétation de l’article L6323-18 sur un point.
Lorsque le DIF est demandé chez le nouvel employeur et que l’on se trouve dans le cadre de la 1ère branche de l’alternative (DIF ayant reçu l’accord de l’employeur), il n’appartient pas, à mon sens, à l’OPCA concerné – celui du nouvel employeur – d’émettre un quelconque veto. Il paie, tout simplement.
A supposer qu’il ne soit pas « à sec », L’OPCA qui refuserait la prise en charge s’octroierait un pouvoir que la loi ne lui reconnaît nullement. Et l’autorité réglementaire n’a aucune compétence pour lui reconnaître un tel pouvoir, car ce faisant l’autorité réglementaire ajouterait à la loi une condition à ce qui est quand même l’exercice d’un droit.
Il est donc anormal d’appliquer l’article R6322-24 dans cette hypothèse.
Il devrait en être de même dans le cas où c’est le demandeur d’emploi qui met en oeuvre le DIF. L’avis du « référent » n’est pas un accord et rien dans le texte de l’article L6323-18 ne permet à l’OPCA (de l’ancien employeur cette fois) d’émettre un quelconque veto.
Le rôle de l’OPCA est de payer (« Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé »)et c’est tout ; il n’est écrit nulle part qu’il dispose de la faculté de refuser…
Pour terminer, je signale cet échange que j’ai eu dernièrement avec monsieur Willems sur le DIF et la jurisprudence qu’il pourrait susciter (
http://willemsconsultants.hautetfort.com/archive/2010/03/24/l-oiseau-fait-son-nid.html#comments )
Cordialement
Bruno Callens
Docteur en Droit
http://www.le-dif-en-questions.fr
Frédéric CAUET dit :
29 mars 2010 à 9 h 50 min
bonjour,
réaction par rapport au financement du DIF par l’employeur en cas de licenciement économique et acceptation de la CRP. a ce jour, le montant redevable par l’employeur reste « le montant de l’allocation de formation x le solde des heures de DIF » et non comme le mentionne madame Bourdat « (crédit d’heures de DIF x 9.15 €)x 2.
par contre la CRP permet de doubler le nombre d’heures de DIF au profit du salarié. dans la réalité des faits, lorsque vous optez pour la CRP et que vous sollicitez une formation, pôle emploi ne fait pas la distinction entre vos financements DIF et le reste. ces sommes étant regroupées dans un fonds commun.
cordialement
Bruno Callens dit :
5 avril 2010 à 10 h 10 min
Bonjour,
Encore une petite chose…
Vous dites : » La question que doit se poser l’entreprise, c’est simplement: « est ce que j’accepte cette demande de DIF »? Et, pour cela, elle doit prendre sa décision dans le cadre des critères de décision qu’elle met en oeuvre habituellement. »
La réponse sera simple dans la plupart des cas : le désaccord systématique car il permettra de réaliser une économie (celle de l’allocation de formation).
En cas de portabilité, contrairement à ce qui se lit ici ou la, l’employeur ne peut pas refuser la demande, c’est-à-dire s’opposer à ce que le salarié suive la formation demandée.
La possibilité d’un désaccord n’emporte pas nécessairement la possibilité de refuser…
Un désaccord n’emporte en réalité qu’une condition et deux conséquences…
La condition, ce sont les priorités de la branche (peu contraignant en réalité…).
Les deux conséquences :
1) La formation a obligatoirement lieu hors temps de travail
2) L’allocation de formation n’est pas due.
Et c’est tout…
Il n’y a pas de doute, le « désaccord » sera systématique.
Cordialement
Bruno Callens
Mathilde Bourdat dit :
17 avril 2010 à 15 h 21 min
Bonjour Frédéric,
Effectivement, en cas de licenciement économique et d’acceptation de la CRP, le montant de la participation de l’employeur ne tient pas compte du doublement des heures de DIF (Convention du 19.02.2009 relative à la convention de reclassement personnalisée).C’est la durée des droits correspondant au reliquat d’heures de DIF qui est doublée (même convention + L 1233-66 CT + Arrêté du 30.03.2009 et Circulaire Unédic n° 2009-13 du 6 mai 2009). Je vais corriger le billet prêtant à confusion. Merci de votre remarque.
Isabelle Dorison dit :
17 mai 2010 à 10 h 42 min
Bonjour,
Suite à une rupture conventionnelle de mon contrat de travail en avril 2009, je suis en recherche d’emploi et souhaite suivre une formation. Mon certificat de travail ne mentionne rien sur mon DIF car ce n’était pas obligatoire à l’époque. Je disposais d’un DIF de 80 h, non consommé.
Est-il possible de faire valoir mon DIF pour une formation ?
Mathilde Bourdat dit :
17 mai 2010 à 20 h 19 min
Bonjour Isabelle,
la loi n’étant pas rétroactive, vous ne pouvez pas bénéficier de la portabilité des 80 heures que vous aviez acquises chez votre employeur précédent. Suite à votre rupture conventionnelle, vous entrez dans le champ de la formation professionnelle pour les demandeurs d’emploi: http://www.orientation-formation.fr/Demandeur-d-emploi.html.
Cordialement,
Mathilde
Bruno Callens dit :
18 mai 2010 à 10 h 34 min
Bonjour,
Une remarque en passant sur le DIF et la rupture conventionnelle…
La Cour d’appel de Rouen dans un arrêt du 27 avril vient de décider qu’en l’absence de mention dans la convention de rupture du contrat de travail des droits acquis par le salarié en matière de droit individuel à la formation (DIF), ce dernier a droit à des dommages et intérêts.
Cette décision est a priori étonnante car on se situe bien au-delà de la loi puisqu’elle impose une formalité qui ne s’y trouve pas (bien au contraire l’article L1237-11 vient nous dire que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission – et donc du régime juridique du licenciement).
Je n’ai malheureusement pas lu cet arrêt (introuvable) mais il a été signalé dans des revues professionnelles. Il est ainsi assez périlleux de le commenter.
Une telle décision pourrait peut-être s’expliquer par l’obligation de bonne foi qui est une notion assez souvent utilisée en droit de la formation professionnelle.
Souvenons-nous de l’arrêt Expovit de 1992 où la Cour de Cassation a « pondu » en réalité un arrêt de réglement (théoriquement interdit) en reliant un peu artificiellement la règle qu’elle a posée (assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois – principe qui s’est retrouvé ensuite dans la loi) à l’obligation de bonne foi dans l’exécution des contrats.
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ce serait plutôt une exigence de bonne foi de la part de l’employeur dans le processus des pourparlers qui est en cause
Mais encore une fois, n’ayant pas lu l’arrêt, je n’en dirai pas davantage. Simplement, c’est l’occasion d’affirmer qu’il faut se méfier de l’utilisation de la notion de » bonne foi » de la part des Magistrats. Naguère formule de style, elle est de plus en plus « instrumentalisée »…
Bruno Callens
Mathilde Bourdat dit :
29 mai 2010 à 8 h 51 min
Bonjour,
très intéressant, je serai curieuse de la position de la cour de cassation sur cet arrêt de la Cour d’Appel de Rouen. Si vous trouvez le texte de l’arrêt, je suis preneuse…
Bien amicalement
Bruno dit :
31 mai 2010 à 10 h 07 min
Bonjour,
Il y a un arrêt (de la cour de cassation cette fois) concernant une résiliation judiciaire :
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000022263981&fastReqId=1880264052&fastPos=1
Attention toutefois, ce sont des arrêts rendus dans des hypothèses de fait antérieures à la portabilité mise en place par la loi du 24 novembre 2010 et ce n’est pas indifférent…
gtmusic dit :
15 juin 2010 à 4 h 42 min
Bonjour,
Je suis actuellement en préavis dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
Disposant de 120 heures de DIF acquises auprès de mon employeur, et en m’appuyant sur l’article L6323-17 du code du travail, j’ai donc décidé de faire ma demande de DIF pour une formation de 20 heures facturée 699 Euros.
Or, mon employeur répond favorablement à ma demande et me précise que leur participation dans le cadre du DIF ne pourra excéder la somme de 20h X 9.15€ soit 183 Euros, le reste étant à ma charge.
Je suis plus que surpris de cette réponse dans la mesure ou j’avais cru comprendre qu’en cas de demande de DIF pendant la période de préavis, je bénéficiais d’une « conversion » de mes heures de DIF en budget formation à hauteur de 120 h X 9.15€ soit 1098 €.
J’étais donc persuadé que j’étais en mesure de faire financer une formation à hauteur de 1098 Euros et ce quelle qu’en soit sa durée.
J’aurais donc besoin de votre éclairage sur ce sujet car si mon employeur dit vrai et que sa réponse est en phase avec les textes de loi, il me semble impensable pour qui que ce soit, de trouver une formation qui soit intégralement couverte avec une budget de 9.15 de l’heure. (ce n’est même pas le tarif d’une femme de ménage)
Si mon employeur se trompe dans l’interprétation des textes, que puis-je faire pour obtenir gain de cause?
Je vous remercie par avance de votre aide,
Cordialement
Mathilde dit :
15 juin 2010 à 7 h 21 min
Bonjour,
oui, vous avez bien lu L 6323-17: c’est l’intégralité de votre crédit d’heures DIF, soit 120 h, qui est multiplié par 9,15€ pour financer la formation de la durée de votre choix.
Bien cordialement
jalainjourdain@aol.com dit :
21 juillet 2010 à 15 h 40 min
Bonjour,
Pour les contrats de travail rompus avant la loi du
24 novembre 2009 et dans la mesure où des certificats de travail rédigés avant cette date mentionnaient bien le crédit des heures du DIF,
est ce que les salariés peuvent faire valoir leurs
droits ou bien sont ils définitivement perdus ?
Ma question vous semblera peut être anodine, mais c’ est la péronse que m’ a faite un OPCA.
Merci
Cordialement
Alain
Bruno Callens dit :
28 juillet 2010 à 15 h 25 min
Bonjour,
La loi du 24 novembre 2009 n’est pas rétroactive…Par voie de conséquence, les salariés dont le contrat a été rompu avant sa date de mise en vigueur ne sauraient être concernés par la portabilité.
Vérifier toutefois si la mention du DIF figurait dans la lettre de licenciement…
Cordialement
Bruno Callens
Sandy B dit :
10 août 2010 à 14 h 39 min
Bonjour,
Un nouveau collaborateur de ma société a démissionné pour pouvoir nous intégrer. Sa démission n’est pas réputée légitime. Il pense pouvoir venir chez nous en conservant son DIF acquis chez son dernier employeur. Je pense pour ma part que non, quelqu’un peut-il m’éclairer ?
Sandy B
Bruno Callens dit :
10 août 2010 à 16 h 10 min
Bonjour,
Le problème c’est que l’article L6323-18 du code du travail, texte qui organise la « portabilité », ne la rend possible que dans les seules hypothèses de rupture du contrat de travail qui « ouvrent droit à une prise en charge du régime d’assurance-chômage »…
Bruno Callens
Cécile Bazerque dit :
30 octobre 2010 à 0 h 07 min
Bonjour Salima,
Votre lecture de la portabilité du DIF en tant que demandeur d’emploi est tout à fait juste.
Votre employeur n’a aucune droit ni pouvoir à restreindre votre capacité à utliser la portabilité du DIF durant l’intégralité de votre période de chômage.
Il n’y a non plus aucun interet puisque la portabilité du DIF relève alors, après avis de Pôle Emploi, du financement de l’Opca et non de ses propres fonds…
Cet argument devrait lui être soumis par vos soins. Cette clause effectivement abusive, mais surtout inutile et inappropriée, reflète peut-être une simple méconnaissance de celui-ci.
Espérant avoir pu vous être utile,
Bien cordialement,
Cécile Bazerque
Mathilde Bourdat dit :
7 novembre 2010 à 19 h 32 min
Bonjour à Salima et Cécile,
oui, tout à fait d’accord avec Cécile. Dans tous les cas la mobilisation du DIF portable ne coûte rien à l’employeur, et une clause de « renonciation au droit d’usage du dif » n’a pas lieu d’être dans une convention de rupture.
Bien cordialement
Mathilde
alexandra dit :
25 novembre 2010 à 16 h 33 min
Bonjour,
Je trouve des informations contradictoires sur le net concernant le DIF dans le cadre d’un licenciement économique avec CRP.
Je vais recevoir ma convocation pour entretien préalable de licenciement vers le 1er décembre.
Devant prendre une décision très vite je souhaiterais savoir s’il est plus sûr de faire une demande de DIF pendant le délai de réflexion des 21 jours pour la CRP ou s’il est préférable d’attendre d’être en CRP pour éventuellement bénéficier du DIF
Par ailleurs avons nous droit au même « budget » de formation si on fait la demande de DIF avant ou après avoir signé la CRP ? (dans mon cas , ancienneté de 11 ans et aucune formation, je pense avoir droit à 120h*9.15€ mais je lis sur certains forums que c’est 120h*la moitié du salaire net horaire , avec un éventuel doublement de ce crédit par l’état)
merci de m’éclairer car le j’ai appelé hier le Fongecif pour me renseigner sur le bilan de compétences et on m’a répondu qu’il était impossible de faire le bilan lorsque l’on n’avait pas le statut de salarié
Merci par avance
Cordialement
Alexandra
Mathilde dit :
28 novembre 2010 à 18 h 25 min
@ Alexandra
Bonjour
vous trouvez des résultats contradictoires, parce que la loi a changé en novembre 2009. Avant cette date, le DIF était bien valorisé à la moitié du salaire net x nombre d’heures de crédit, lorsqu’il était demandé pendant le préavis. Aujourd’hui, le DIF, dans le meme cas, est valorisé à hauteur de 9,15€ x crédit d’heures DIF.
Il me semble que vous avez plutot intéret à faire votre demande de DIF avant l’entrée en vigueur de votre CRP. Vous vous situez alors dans le DIF du salarié ayant un contrat de travail en cours, et, si votre employeur accepte, le coût de votre formation sera pris en charge intégralement (il vous reste peu de temps, il est vrai…). Mais votre employeur peut refuser votre demande de DIF.
Si vous acceptez la CRP, vous n’aurez pas de préavis. C’est votre conseiller Pole Emploi qui traitera votre demande de DIF. En fait la somme valorisant votre crédit d’heures DIF servira à financer tout ou partie des formations qui seront acceptées par Pole Emploi. Votre crédit d’heures DIF sera alors doublé pour cette valorisation.
alexandra dit :
29 novembre 2010 à 12 h 26 min
Bonjour,
Merci Mathilde pour vos précisions ; n’ayant pas encore reçu de convocation pour mon licenciement je monte un dossier pour réaliser un bilan de compétences en tant que salarié en CDI ; le Fongecif n’a pas su me dire si ce dossier serait accepté en cas de licenciement dans les 3 ou 4 semaines qui arrivent. J’attends les réponses de 2 centres réalisant des bilans , j’espère avoir les renseignements rapidement.
Je tente tout de même le bilan de compétences : comme il est d’une durée de 24 h et que j’ai cumulé 120 h de dif, « j’arriverai » au pôle emploi avec des heures portables (96 h si j’ai bien compris, multipliées par 2) ; le bilan devrait me permettre de définir un projet et le crédit d’heures me permettra de financer une formation pour la suite…(dans le meilleur des cas ).
Je vais donc essayer de faire la demande hors temps de travail, je n’ai donc pas besoin d’informer mon employeur (ni d’avoir son accord) et je reste disponible pour travailler jusqu’à l’acceptation de la CRP… Je reviendrai témoigner sur ce forum pour éventuellement éclairer les personnes dans mon cas lorsque j’en saurai plus
Cordialement
Alexandra
Mathilde dit :
29 novembre 2010 à 18 h 51 min
Merci Alexandra et tous mes encouragements pour ces démarches. Votre témoignage sera très bienvenu.
Bien amicalement,
Mathilde
Frip dit :
14 janvier 2011 à 14 h 45 min
Bonjour,
Je vais être licenciée pour motif économique, j’ai eu ma convocation pour l’entretien préalable. Je me renseigne sur le DIF et la CRP. Mais je pensais que lorsqu’on était en préavis de licenciement, l’employeur ne pouvait pas refuser une demande de DIF, est-ce vrai ou pas? Ou alors la période de réflexion de 21 jours pour la CRP ne constitue pas une période de préavis et l’employeur peut refuser la demande?
Car je comptais utiliser mon DIF et ensuite accepter ma CRP avant le délai des 21 jours, mais je crains que mon employeur n’accepte pas ma demande de DIF pour des motifs économiques.
Merci pour vos éclairages.
Mathilde dit :
18 janvier 2011 à 14 h 47 min
@Frip
en CRP il n’y a pas de préavis. L’employeur peut refuser une demande faite avant la CRP. Une fois la CRP acceptée, le DIF peut être utilisé dans le cadre de la transférabilité.
formation langues bordeaux dit :
27 janvier 2011 à 23 h 55 min
L erreur est aussi souvent du au fait que le salarié a quitté son activité avant 2009 et que la portabilité n’est pas possible (car cette loi n’est pas rétroactive)
AUDREY dit :
16 septembre 2011 à 7 h 38 min
Bonjour
J’ai apris hier que j’étais licenciée pour motif économique, ça fait 5 ans que je suis dans l’entreprise et de ce fait de vais accepter le csp anciennement crp et ma question car pardon je n’ai pas tout compris dans vos discours, es ce que peux une fois partie de l’entreprise faire un dif durant c’est 12 mois de csp ? Comment dois je procéder ?
Merci pour vos retours qui vont fortement m’éclairer
audrey
Jade dit :
3 décembre 2011 à 0 h 39 min
Bonjour,
J’ai été licencié fin octobre 2010, et mon certificat de travail ne mentionne pas le montant ni le nombre d’heures de DIF acquises ni l’OPCA. Mais toutes ces informations ainsi que celles contenues dans le contrat de travail figurent sur une attestation complémentaire datant de février 2011 de mon ex-employeur, avec cachet et signature, sur papier à en-tête mentionnant les renseignements légaux de l’entreprise (il y a juste marque « Attestation » et non « contrat de travail », celui-ci m’ayant déjà été délivré…). Cette attestation reprend tous les éléments nécessaires à l’OPCA pour prendre en charge mon DIF. Ma demande de formation a été validée par mon référent pôle emploi. Mon certificat de travail ainsi que cette attestation ont été envoyée à l’OPCA.
Je reçois une réponse de l’OPCA disant qu’ils ne peuvent en l’état traiter ma demande et qu’il faut refaire mon certificat de travail en indiquant le montant et le nombre d’heures de DIF.
Ma formation débute le 19 décembre prochain. J’ai envoyé ce dossier il y a plus d’un mois. Je reçois cette réponse aujourd’hui, et on me demande de renvoyer la nouvelle attestation dans les 15 jours mais également minimum 15 jours avant le début de la formation, soit ce lundi (5 décembre), ce qui est donc rigoureusement impossible!!
Selon ma lecture, l’obligation de porter les informations relatives au DIF sur le contrat de travail est principalement destiné à informer le salarié de son droit au DIF. L’OPCA ne peut-il pas considérer de bonne foi l’attestation officielle fournie par mon ex-employeur mentionnant toutes ces informations?
Merci beaucoup de votre réponse ou de vos conseils pour permettre à l’OPCA de prendre en compte ces deux documents à leur juste valeur…
Jade
coline dit :
19 janvier 2012 à 19 h 56 min
Bonjour,
J’aurais une question concernant le DIF porté pour les demandeurs d’emploi à vous poser :
J’ai acquis des droits DIF porté chez un 1er employeur rattaché à un 1er OPCA, au titre d’un CDD.
Par la suite, j’ai eu un 2° contrat chez un autre employeur qui m’a ouvert aussi des droits DIF porté mais rattaché à un autre OPCA (c’est mon dernier employeur).
Dois-je faire 2 demandes séparées aux 2 OPCA pour le financement de ma formation ou uniquement à l’OPCA N°2 ?
Y-a-t-il un délai minimum pour conserver mes droits acquis au titre du 1er contrat? (cf délai inter contrat), hormis les 2 ans après la fin du 1er contrat?
J’espère avoir été claire …. D’avance merci pour votre éclairage!
MATINGOU Pierre dit :
22 janvier 2012 à 11 h 10 min
je cherche un modele de certficat de travail avec mention dif portable
Mathilde Bourdat dit :
22 janvier 2012 à 15 h 27 min
Bonjour Coline,
c’est le Fongecif qui gère le DIF des CDD. Allez voir celui de votre région, c’est auprès de lui que vous pourrez construire votre projet de formation, en utilisant vos droits acquis au titre du DIF, mais aussi au titre du CIF CDD.
Bien cordialement
Mathilde Bourdat dit :
22 janvier 2012 à 15 h 33 min
Bonjour Pierre
Faites attention, la plupart des modèles directement téléchargeables sur internet ne sont pas mis à jour des obligations légales.
Le certificat de travail doit être établi sur papier à en-tête de l’entreprise. Les mentions obligatoires sont précisées sur le site du Ministère du Travail: http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/les-documents-remis-aux-salaries,1116.html#sommaire_2
Cordialement

Questions sur la portabilité du DIF

30 Commentaires à l'article “Questions sur la portabilité du DIF”

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