La loi du 24 novembre 2009 supprime le terme de "transférabilité" du DIF au profit de celui de "portabilité". JM Luttringer et JP Willems, dans leur récente chronique "Deux révolutions manquées et des assignats pour le DIF" (accessible en ligne sur le beau blog de JM Willems, dans sa note du 3-11-2009), distinguent bien ces deux notions:
- Un droit "transférable" est un droit opposable au nouvel employeur (par exemple, une reprise du contrat de travail des salariés, par l'employeur qui reprend une activité). Notons que le terme de "transférabilité" employé par le législateur de 2004 était bien abusif, puisque la loi ne ménageait aucunement l'opposabilité des droits acquis au titre du DIF au nouvel employeur...
- Un droit "portable" est un droit acquis dans le cadre d'un contrat de travail et qui peut s'exercer postérieurement à la disparition de ce contrat (il ne s'éteint pas à la fin du contrat).
La loi de 2009 aménage la portabilité du DIF selon que le salarié appartienne encore à l'effectif de l'entreprise (DIF demandé après la notification du licenciement ou après la lettre de démission) ou non.
Dans tous les cas, les droits acquis au titre du DIF sont valorisés à hauteur de:
9,15 euros x nombre d'heures de DIF acquises en fin de contrat, cette somme servant à financer tout ou partie d'une action de formation, d'une VAE.
La loi fait donc un pas important, puisque le crédit d'heures DIF acquis au titre d'un précédent employeur est désormais utilisable par le salarié qui a retrouvé un nouvel emploi (pendant les deux ans qui suivent la rupture du contrat) ou par cette même personne si elle est prise en charge par Pôle Emploi.
Notons cependant que cette portabilité a ses limites.
- Si la personne fait valoir son droit chez son nouvel employeur. Celui - ci peut refuser. Et le DIF ne sera alors pris en charge que s'il entre dans les priorités de l'OPCA du nouvel employeur (et ceci, hors temps de travail et sans allocation fomation).
- Si la personne fait valoir son droit en tant que demandeur d'emploi, elle ne le fera qu'après "avis de son référent" - et l'on peut imaginer que cet avis devra être favorable pour que le DIF soit financé...
- Et pour que ce financement ait lieu, encore faut il que l'OPCA dispose des fonds nécessaires au moment où la demande est formulée...
- Si la personne n'est plus ni salariée ni demandeur d'emploi - par exemple si elle a quitté l'emploi salarié pour créer son entreprise: le DIF est perdu. Ainsi que le font remarquer MM Luttringer et Willems, la "portabilité" du DIF ainsi délimitée n'en fait pas véritablement un outil de la sécurisation des parcours professionnels, ni un droit à la formation attaché à la personne.
Une loi qui hésite encore, donc, entre un droit à la formation qui serait véritablement attaché à la personne et un droit lié au statut de salarié. Une étape, sûrement, dans un processus qui devrait tendre à "sortir de l'entreprise" les dispositifs de la sécurisation du parcours professionnel - puisque ces parcours de plus en plus heurtés se vivent dans différents statuts. Nous retrouvons ici les constats que nous faisions à propos du bilan d'étape ...
