J'ai animé récemment un petit déjeuner, à propos de l'enquête annuelle Cegos sur la formation professionnelle et sur la nouvelle loi sur la formation: vous pouvez voir la video en cliquant ici.
Suite à cette intervention, et au cours des webconfs qui ont suivi (auxquelles il est toujours possible de s'inscrire en cliquant ici), de nombreuses questions m'ont été posées.
Voici les réponses - dont beaucoup ont un caractère provisoire en attendant les décrets d'application de la loi et les accords de branche ou d'OPCA interprofessionnels. Bruno Benattar et Martine Laurent, juristes et consultants formateurs intervenants pour Cegos, ont largement contribués à ces réponses.
Les budgets formation des entreprises vont ils être "ponctionnés"?
L'article 18 de la loi prévoit que le FPSPP soit alimenté par des sommes s'imputant "sur les participations des employeurs dues au titre du CIF, du plan de formation et de la professionnalisation" (L 6332-19). Ces sommes correspondent à "un pourcentage de la participation des employeurs". Ce pourcentage est "compris entre 5 et 13%", "fixé annuellement par arrêté ministériel (...). Pour l'année 2010, le taux de participation au financement du FPSPP sera de 13%.
Pour la somme s'imputant sur la contribution au titre du CIF, le pourcentage sera celui déterminé par l'arrêté ministériel. Pour les sommes s'imputant sur la participation au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche, ou par un accord conclu au sein de l'OPCA interprofessionnel. A défaut d'un tel accord, c'est le montant déterminé par l'arrêté ministériel qui est pris en compte.
Les contributions "CIF" et "Professionnalisation" des entreprises sont obligatoirement mutualisées à 100%. pour les entreprises ce prélèvement au profit du FPSPP modifiera sans doute les reversements dont elles pourraient bénéficier, mais non leurs contributions.
Mais la contribution "0,9%" n'est pas obligatoirement mutualisée, et quand elle l'est en partie cela résulte d'un accord conventionnel. De fait, rien n'empêcherait un accord de branche ou d'OPCA interprofessionnel de prévoir une augmentation de la part mutualisée des entreprises au titre de la contribution du 0,9%, en anticipation du prélèvement du FPSPP. Ce qui reviendrait de fait à ôter une certaine marge de manoeuvre à l'entreprise sur l'utilisation de sa contribution formation.
Portabilité du DIF après la rupture du contrat de travail: "rupture ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage"
L'article L 6323-18 prévoit la portabilité du DIF "en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage".
Les questions en la matière portent sur le cas de la démission. Ouvre droit à l'assurance chômage la démission pour motif légitime:
- démission pour suivre son conjoint dans une autre ville, quand celui-ci a été muté
- démission requalifiée, ou en procédure de requalification, en licenciement
- tout autre motif prévu dans la convention UNEDIC ou laissé à l'appréciation de la commission paritaire de recours.
Un salarié demande à exercer son DIF pendant son préavis de licenciement. Il fait une formation de 30 heures. Pour financer cette formation son crédit d’heures est « monétarisé » à hauteur de l’ensemble de son crédit, par exemple 120h x 9,15€. Sur le certificat de travail, l’employeur doit il mentionner un solde de crédit d’heures égal à 90 heures ?Je suis tentée de répondre oui, par rapprochement avec la nouvelle rédaction de l'article L 6323-12. Cet article traite de ce qu'il advient du crédit d'heures DIF du salarié dont le FONGECIF a accepté le DIF après que la demande ait été refusée pendant deux années consécutives par son employeur.
L'article est désormais ainsi rédigé: « La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF ». Or, l'employeur va bien verser au FONGECIF "le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation" ( à hauteur de 9,15€ x heures de formation réalisées). Donc, l'intégralité du crédit d'heures DIF est "monétarisé", mais seules les heures de formation réellement effectuées sont déduites du compteur du salarié.
Il me semble que la question se pose d'une manière très semblable lorsque les heures effectuées au titre du DIF demandé pendant le préavis ne recouvrent pas la totalité des heures "au compteur" en fin de contrat.
Cependant, il est prudent de réserver la réponse définitive dans l'attente du décret d'application prévu par l'article L 6323-21. Ce décret doit préciser les conditions dans lesquelles, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne les droits acquis par le salarié au titre du DIF, ainsi que l'OPCA compétent.
Une question sur le DIF "porté" par un salarié entrant dans l'entreprise. Le budget accordé est il lié au nombre d'heures acquises ou au nombre d'heures prises. Par exemple, un collaborateur qui arrive avec 120 heures portées et qui souhaite réaliser une formation de 10 heures bénéficie-t'il d'un budget de 120 x 9,15 € ou de 10 x 9,15 € ?
Le texte (L 6323-18) précise bien que c'est "la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, y compris dans le cas défini à L 6323-17 (DIF demandé pendant le préavis) multipliée par 9,15€ qui sert à financer "tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE, ou de formation".Donc la somme allouée par l'OPCA à ce financement résultera du nombre d'heures portées par le salarié, et non du nombre d'heures prises. Ce qu'il reste à savoir, c'est le nombre d'heures qui seront déduites du compteur au fur et à mesure de sa "consommation" (retour à la réponse précédente).
Que se passe-t'il si ce collaborateur quitte sa nouvelle société avant d'avoir perdu les heures DIF acquises dans la société précédente ? La nouvelle société doit-elle faire un certificat de travail indiquant les 2 crédits d'heures, celui acquis dans la première société et celui acquis dans la seconde ?
Toujours en attente du décret. D'autant que le compteur "porté" par le salarié après son départ de l'employeur précédent aura pu être partiellellement "consommé" (cf réponses précédentes).
Le salarié peut maintenant faire valoir son droit à DIF après un licenciement pour faute grave. Mais en cas de faute grave il n’y a pas de préavis : la rupture du contrat de travail est immédiate. Comment donc peut-il exercer son DIF pendant son préavis ?
Il ne peut pas.
Sauf dans le cas, admis par la jurisprudence, où son entreprise lui verse tout de même une indemnité compensatrice de préavis non effectué (Cass. Soc. 02 Février 2005): le contrat est alors prolongé de la durée correspondant à l'indemnité versée, sans que la rupture soit automatiquement requalifiée. Et pendant cette durée de préavis non effectué, le salarié licencié pour faute grave pourrait faire sa demande de DIF. Mais, bon, ce cas de figure doit être assez rare...
Toutes ces questions ne doivent pas nous faire oublier l'essentiel, qui est d'entrer par le sens, et non par la règle...
