Dans leur préoccupation de "sécuriser les parcours professionnels", et de baliser les chemins de la formation et de l'orientation tout au long de la vie, partenaires sociaux et législateur ont multiplié, au fil des textes, les bilans et les entretiens prévus pour le salarié dans le cadre de sa relation avec son employeur.
Entretien professionnel, bilan d'étape professionnel, entretien de 2ème partie de carrière... il est parfois difficile de démêler ce qui est applicable ou pas, et selon quelles modalités. Il convient également de se demander à quelles conditions ces "temps de dialogue" peuvent véritablement remplir les fonctions qui leur sont assignées. Et, d'abord, de tenter de faire un premier état des lieux de la mise en œuvre de l'entretien professionnel.
L'entretien professionnel date de l'ANI de décembre 2003 et de son avenant du 20 juillet 2005. Ces textes n'ont jamais été repris par un texte de loi, mais l'ont été par de nombreux accords de branche. Ils s'appliquent à toutes les entreprises entrant dans le champ des organisations syndicales patronales signataires de l'ANI et de son avenant.
D'emblée, l'article 1-1 de l'ANI de décembre 2003 donne pour finalité à l'entretien professionnel de "permettre" (au salarié) "d'être acteur dans son évolution professionnelle". En m'appuyant sur la description des outils au service de l'orientation, élaborée par V. de Clarens-Briet dans son récent article (Actualité de la Formation Permanente, nov. 2009), il me semble que l'on se situe là dans une approche "développementale": chaque personne, dans cette approche est considérée comme un "individu autonome", "responsable", en charge de se construire en permanence (d'après Jean Guichard et Michel Fluteau).
Pour les partenaires sociaux, conscients de la charge que peut représenter pour certains cette injonction d'être l'artisan de son propre parcours, il s'agit d'outiller les salariés, de leur donner les informations et les moyens nécessaires.
L'entretien professionnel doit être réalisé au moins une fois tous les deux ans pour les salariés ayant au minimum deux ans d'ancienneté.
L'implication de l'encadrement
La réalisation de cet entretien étant prévue au sein de l'entreprise, les partenaires sociaux, fort logiquement, explicitent, au titre 5 de l'ANI de décembre 2003 "le rôle et les missions de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle". L'article 5-4 rappelle "la mission essentielle que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés". Les partenaires sociaux prévoient donc des moyens, alloués à l'encadrement, pour bien remplir cette mission:
- être associé à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois de l'entreprise, être informé en la matière
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être informé sur les dispositifs de formation, de bilan de compétence et de VAE dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise
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être préparé à l'exercice de leur mission tutorale, à la conduite des entretiens professionnels, à l'élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation au bénéfice des collaborateurs
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(bénéficier d'un aménagement) de leurs priorités d'actions pour tenir compte de ces missions.
Et l'article 5-4 d'ajouter qu'il convient, lors de l'entretien professionnel d'un membre de l'encadrement, d'examiner les modalités de mise en œuvre de ces missions...
L'avenant de juillet 2005 précise la finalité de l'entretien professionnel "permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution professionnelle, des ses aptitudes, et compte tenu des besoins de l'entreprise".
Dès ce moment, l'entretien intègre bien une partie "bilan" (les aptitudes, les souhaits), mise en rapport avec une prospective des besoins de l'entreprise, qui implique un minimum de gestion des emplois et des compétences.
L'avenant précise les points abordés pendant l'entretien:
- moyens d'accès à l'information sur l'orientation et la formation
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identification des objectifs de professionnalisation
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identification des dispositifs de formation, en fonction des objectifs retenus
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initiatives du salarié pour prendre son DIF
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conditions de réalisation des formation, notamment pour la partie des formations réalisée hors temps de travail
Six ans après, où en sommes nous? Le législateur n'a pas intégré l'entretien professionnel. La loi sur la formation professionnelle votée en 2009 introduit le bilan d'étape - mais n'évoque l'entretien professionnel qu'à propos des informations susceptibles d'être inscrites dans le passeport formation (art. 12) et de l'entretien professionnel pour les plus de 45 ans (art 13): pour ces salariés (dans les entreprises de plus de 50 salariés), un entretien organisé dans l'année de leur 45 ème anniversaire (leur permettra d'être informés sur) "leurs droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation".
Champ restreint par rapport à celui assigné à l'entretien professionnel par l'ANI de juillet 2005, qui continue de s'appliquer!
En fait, il me semble que le bilan que l'on peut faire de l'entretien professionnel est assez mitigé. Certes, de nombreuses branches, relayées par leur OPCA, ont joué le jeu de la formation de l'encadrement à la conduite de l'entretien.
Mais l'enquête Cegos sur la Formation Professionnelle menée au dernier trimestre 2008 auprès d'un échantillon représentatif de salariés montrait que ceux ci connaissent encore bien mal les dispositifs d'accès à la formation (21% seulement déclarent connaître précisément le plan de formation, de même pour le CIF, le DIF et le Bilan de compétences n'étant guère mieux connus, respectivement à 28 et 29%).
Et, dans cette même enquête, les salariés ne sont que 41% à considérer que leur manager "les aide à construire leur parcours de formation", et 16% qu'il "les informe et encourage leur demande de DIF"...
Seuls 17% pensent que l'entretien professionnel (souvent cumulé avec l'entretien d'évaluation) leur permet d'exprimer leurs attentes en matière de formation, 6% qu'il leur permet de mieux construire leur parcours professionnel!
Il n'est pas certain que l'enquête Cegos 2009 sur la formation professionnelle, qui sera prochainement publiée, inverse cette tendance...
Avant de passer à "l'entretien de deuxième partie de carrière", au "bilan d'étape" (qui feront l'objet du prochain billet), ne faudrait il pas s'attacher à réussir les entretiens professionnels?
Il me semble que l'on se souvient fort peu des dispositions de l'article 5-4 de l'ANI sur le rôle de l'encadrement et les moyens qui lui sont nécessaires pour bien l'assurer. Alors, de mon point de vue, de deux choses l'une:
- soit l'on considère qu'il est effectivement du rôle d'un manager ou d'un agent de maîtrise d'aider chacun de ses collaborateurs à construire son parcours professionnel.
Rôle difficile, s'il en est, puisqu'il implique la capacité de prendre une distance par rapport à l'appréciation que l'on a au quotidien de la performance de l'individu, d'enlever mentalement les "étiquettes" que l'on a pu lui attribuer, pour repartir de lui, des ses projets, des compétences qu'il a capitalisées. Et ceci, parfois, au sein du même entretien que celui d'évaluation des performances et de discussion sur les objectifs...
Difficile également, pour un manager, de recouper les projets de l'individu et les "besoins de l'entreprise" au delà du territoire de ses propres attributions.
Si donc l'on considère qu'un tel entretien entre bien dans les attributions du manager, encore faut il le doter d'outils simples, lisibles, supports de communication sur les filières métiers, les besoins en compétences, l'offre de formation de l'entreprise, le DIF... Encore faut il le préparer à la conduite de ces entretiens, qui relèvent d'une posture d'accompagnement plus que d'évaluation.
Le rapide amalgame qui a été fait dans nombre d'entreprises, pour des raisons d'ordre pratique, entre entretien d'évaluation et entretien professionnel, n'a sans doute pas facilité l'atteinte de la finalité propre à l'entretien professionnel.
-Soit l'on considère que c'est finalement beaucoup demander aux managers: l'écrasement des lignes hiérarchiques a multiplié le nombre de leurs collaborateurs, les nouvelles modalités d'organisation du travail les ont parfois éloignées d'eux, on leur demande déjà tant d'autres choses...
Alors il convient de trouver aux salariés d'autres interlocuteurs, dotés de la préparation et de la disponibilité nécessaires, qu'ils soient internes ou externes à l'entreprise.
Ou encore, de trouver des solutions intermédiaires, permettant aux catégories les plus fragiles de salariés de bénéficier d'un accompagnement renforcé.
L'enjeu est de taille pour les salariés: c'est en effet au fil de ces temps alliant réflexion personnelle, retour d'informations, confrontation avec les "champs du possible" dans l'entreprise, que se construira peu à peu la capacité véritable de "devenir acteur de son projet professionnel". Et dans certains milieux professionnels, pour les catégories de salariés les plus désarmés face aux évolutions du travail, cela demande véritablement un accompagnement régulier et de qualité.
Et l'enjeu est également de taille pour les entreprises. Car des salariés conscients de leurs compétences, informés des évolutions de l'emploi, des dispositifs de formation qui leur sont accessibles, subiront moins les évènements qu'ils ne les anticiperont: dialogue plus exigeant, mais atout précieux pour réussir les mutations dans des environnements incertains.
