L'application des textes sur la transférabilité du DIF pose question. J'ai donné dans un billet précédent une interprétation qui a suscité beaucoup de questions par mail. Je développe ci-après les fondements de cette lecture des textes.
Lorsque le salarié fait valoir sa demande de DIF pendant son préavis, et que celui ci est consécutif à un licenciement (hors faute grave ou lourde), l'employeur valorise le crédit d'heures DIF acquis en fin de contrat, en appliquant la formule: heures de DIF acquises x allocation de formation du salarié (L 6323-17).
Cette somme sert à financer l'action de formation demandée par le salarié.
La question qui fâche est la suivante:
Que se passe t'il si une partie ou la totalité de l'action de formation a lieu pendant la durée du préavis?
Dans le billet pré-cité, j'ai donné la réponse suivante: "pour toutes les heures de formation réalisées pendant le préavis, qu'il soit ou non effectué, la totalité des coûts pédagogique est à la charge de l’employeur.
Si l’action a lieu pour partie pendant le préavis et pour partie après la rupture, l’employeur prendra en charge la totalité des coûts pédagogiques pendant le préavis.
A l'issue du préavis, les heures de crédit DIF restantes seront valorisées (multipliées par l'allocation de formation) et contribueront au financement du solde de l'action de formation."
Quel est le fondement juridique de cette interprétation des textes?
Les lecteurs de ce blog sont nombreux à m'avoir demandé quels sont les textes qui sous-tendent cette lecture des textes.
Malheureusement, il n'y en a pas, et l'on peut regretter que le législateur n'ait pas été plus précis dans sa rédaction.
S'il s'en tient à la lettre du texte, l'employeur peut en effet de bonne foi considérer que sa seule obligation, une fois qu'il a mentionné le droit à faire valoir le DIF dans la lettre de licenciement , et si le salarié fait valoir ce droit, est de valoriser comme indiqué à l'article L 6323-17 les droits acquis.
Mais ce texte ne précise pas explicitement quelles sont les conditions de prise en charge par l'employeur des coûts pédagogiques, du salaire ou de l'allocation de formation, et des frais de transport hébergement, pour les heures de formation réalisées pendant le préavis, qu'il soit effectué ou non.
Or, cela pose un problème, car tant que le préavis n'est pas terminé, le lien juridique entre le salarié et l'employeur est inchangé. Notre interprétation n'est donc pas fondé sur le texte de la loi de 2004, mais sur les principes juridiques applicables au contrat de travail. C'est pourquoi j'écrivais dans le billet précédent: "le contrat de travail continuant de produire ses effets, le salarié, sur les principes généraux d’égalité de droit et/ou de la non discrimination, bénéficiera des mêmes avantage que les autres salarié. L’OPCA peut prendre en charge ces coûts selon les conditions de droit commun".
Les difficultés d'interprétation des textes dans lesquelles sont laissées les parties prenantes sont d'autant plus gênantes que, en l'occurence, l'employeur ne peut pas refuser la demande faite par le salarié licencié.
Au final, gageons que le juge tranchera.
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