Retour sur investissement formation : de quoi parle-t’on ?

Par Mathilde Bourdat le 29 avril 2008

Depuis les travaux de Kirkpatrick, il est devenu courant de distinguer différents niveaux de l’évaluation, selon la finalité qu’on lui assigne. Jack J. Phillips, en particulier dans son ouvrage Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs (Editions Butterworth Heinemann.2003) a complété les niveaux de l’évaluation et surtout en a décrit l’outillage et les conditions de mise en oeuvre. Les voici ci-dessous, avec quelques commentaires de ma part (en italique).

Il distingue ainsi 5 niveaux d’évaluation :


1- La satisfaction.

Sa finalité : obtenir des indications sur l’adéquation de la formation aux besoins des participants, sur la qualité de la prestation, sur les projections que font les participants d’un possible transfert en situation des acquis de formation.

Intérêt : indispensable pour piloter la qualité des prestations, internes et externes, vérifier l’adéquation du cahier des charges, la pertinence de la conception, la qualité de la prestation..

Point de vigilance : souvent inutile car purement formelle. Ne sert à rien si elle n’est pas exploitée statistiquement, suivie dans le temps, et assortie d’actions correctives correctement pilotées.


2. Les acquis de la formation.

Sa finalité : mesurer les connaissances, les savoir faire et les savoirs comportementaux acquis grâce à la formation.

Intérêt : surtout dans les formations techniques, métier, liées à des processus d’habilitation.

Points de vigilance : n’est pas neutre dans le processus pédagogique. Ramène la formation professionnelle à un modèle « scolaire » si elle devient systématique et ne procède pas d’un choix cohérent avec les objectifs pédagogiques et opérationnels de l’action.


3. Le transfert des acquis de formation en situation.

Sa finalité : mesurer le degré de mise en œuvre des acquis de formation.

Intérêt : majeur, car sa mise en œuvre implique les managers et l’existence d’un suivi dans le temps. Elle sera en elle-même un facteur d’augmentation de l’efficacité de la formation.

Points de vigilance : pas de mesure possible des transferts d’acquis si des objectifs opérationnels n’ont pas été définis en amont, en impliquant le manager concerné. Ce sont ces objectifs qui nous disent « ce que l’on veut voir » sur le terrain après la formation.

Ne pas confondre transfert et impact (suivant) : le participant peut mettre en œuvre les acquis sans que cela ait d’impact sur les indicateurs de performance.. Cela signifie simplement que le problème était ailleurs….


4. L’impact de la formation.

Les vendeurs ont bien respecté les étapes de la vente, mais cela a-t’il eu un impact quelconque sur le chiffre d’affaires, la fidélisation des clients… ? Mesurer l’impact est difficile, car cela implique beaucoup de rigueur pour isoler les différents paramètres influant sur les indicateurs suivis et pour chiffrer les effets liés à la formation. Il existe pour cela des techniques, mais l’effort demandé par leur mise en œuvre justifie que la mesure d’impact ne concerne que 10% des actions de formation (d’après Philips) : celles dont les enjeux le justifient…


5. Le retour sur investissement formation. Une fois l’impact mesuré, on calcule un ratio permettant de rapporter la contribution nette de la formation aux coûts de la formation, ce qui implique là encore une grande rigueur dans la prise en compte de tous les coûts.

Ces travaux, sur lesquels nous reviendrons, sont aujourd’hui particulièrement d’actualité. Jamais la demande de retour sur investissement formation n’a été aussi forte. Encore faut-il savoir de quoi l’on parle, et respecter une rigueur méthodologique, qui seule permettra à la fonction formation de trouver toute sa crédibilité sur ce terrain.

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Christian Il y a 1 année (18h07)

Bonsoir, Je travaille sur mon mémoire intitulé RSI de la formation dans une entreprise et j'aimerais avoir des auteurs Africains qui traitent de la question. Aidez moi s'il vous plait J'en ai le plus grand besoin. Merci d'avance pour votre contribution.

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Christian Il y a 1 année (17h57)

Bonsoir, Je travail sur un thème de recherche pour mon master II RH et mon thème porte sur le roi de la formation. J'aimerais avoir les auteurs africains qui traitent de la question car mon encadreur me demande de régionaliser mon travail car, la revue de la littérature est plus portée
sur les auteurs étrangers. Aidez moi s'il vous plait. Merci Lire la suite

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TATOU Il y a 2 années (20h47)

SALU A vous je fais un projet sur linvesstisement dans la formation proffesionnelle je recherche un plan que me proposer vous

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Les nouvelles compétences du responsable formation (1) | Le blog de la formation professionnelle et continue Il y a 3 années (19h41)

[...] relève de la formation, évitera bien des gaspillages…EvaluationComme je l’évoquais dans un billet précédent, la fonction formation ne peut plus éluder la question de l’efficience de son action, de sa [...]

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Mathilde Bourdat Il y a 4 années (10h27)

Bonjour Amandine, oui, il y a des exemples de mesure des effets de la formation conduits avec une grande rigueur par les entreprises. Mener un ROI implique que des conditions soient réunies: validité statistique, "groupe test" non formé permettant d'évaluer la différence... Mais si ces conditions ne sont pas réunis on
peut aussi articuler différents indicateurs plus faciles à établir, comme: - un indicateur de pertinence des actions de formation - un indicateur d'acquis de formation - un indicateur de transfert des acquis en situation de travail Voir à ce sujet les articles de François - Marie Gérard Cordialement Mathilde Lire la suite

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amandine Il y a 4 années (16h43)

Bonjour Mathilde, Pouvez-vous me dire si des entreprises ont déjà fait des choses concretes sur la mesure de l'effet formation? bonne continuation

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willy le baltringue Il y a 5 années (11h39)

carrément, Mathoche tu cartonnes à donf ! LOL

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jb Il y a 5 années (11h35)

merci mathilde, tu déboites severe

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Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 6 années (12h08)

Bonjour Monsieur Pottiez, merci pour ce retour. J'ai pris connaissance de vos billets avec intérêt. J'établis la même distinction que vous entre évaluation des actions de formation et évaluation des processus, avec des questionnements bien distincts. Excellente continuation

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Jonathan Pottiez Il y a 6 années (09h23)

Bonjour Madame Bourdat, Article intéressant pour un thème effectivement d'actualité ! Je travaille moi-même sur le sujet de l'évaluation de la formation et publie régulièrement des articles sur le blog de Formaeva qui y est dédié : http://blog.formaeva.com Il est clair que de plus en plus de DRH et Responsables Formation s'y
intéressent, bien souvent parce qu'on leur demande, légitimement, des comptes sur les résultats de la formation. On sait ce que cela coûte, mais l'on ne sait pas précisément ce que cela rapporte ! Très bonne continuation, Jonathan Pottiez Lire la suite

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Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 6 années (15h51)

Comme toute formation, une action réalisée au titre du DIF peut très bien donner lieu à une évaluation. On peut d'ailleurs penser que beaucoup de DIF "longue durée" seront à visée certifiante. Rien n'empêche l'employeur de prendre connaissance du résultat de la certification. Toutefois, à partir du moment où le
DIF ne peut pas être pris pour s'adapter au poste du travail (ceci étant du ressort du plan de formation), aucune sanction ne saurait découler d'un échec à l'évaluation de la formation. Lire la suite

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Philippe Petit Il y a 6 années (15h34)

Bonjour Mathilde, Qui doit évaluer un DIF? L'employeur a-t-il un droit de regard sur les résultats du DIF d'un de ses salariés?

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Cédric Il y a 6 années (10h41)

Très intéressant

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Gina PEREZ Il y a 6 années (21h44)

Merci Mathilde pour ces informations de qualité et sous un format et une accessibilité aisés.

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